Le 16 octobre dernier, à l’issue du conseil municipal, deux audits rétrospectifs de début de mandat ont dressé un état des lieux objectif révélant une situation financière très dégradée et une faiblesse historique du management général.
« Je vous remercie pour ces audits objectifs, autonomes et didactiques. Leurs constats nous préoccupent tous ». A l’issue de la présentation, madame le maire Nathalie Bicais précise « qu’il est à présent de notre responsabilité de bâtir un projet administratif redonnant du sens à la mission de nos agents ; Nous avons là un formidable espoir de nous relever et de rebondir ».
En toile de fond, deux audits réalisés en août dernier.
Situation financière alarmante et lourd héritage
Celui des finances, établi par le cabinet Grant Thornton aux Playes, dresse une analyse de l’ensemble financier à fin 2019 : « Il ressort une situation financière très dégradée durant toute la mandature 2014-2019 », relève Stéphane Marello, expert comptable. « La commune ne dégage pas un niveau suffisant d’épargne pour rembourser les 113 millions d’euros de dette accumulée à fin 2019 », ajoutant que « si l’équilibre budgétaire a pu être atteint, les montants des transferts de compétence à la métropole TPM restent à cristalliser ».
Pour illustrer ses propos, l’expert comptable cite « l’insuffisance de la capacité d’autofinancement malgré une amélioration en dernière année (+ 36 000 euros), trop faible pour envisager de nouvelles dépenses d’équipements ».
Au chapitre endettement, si l’encours de la dette est en baisse sur l’ensemble de la précédente mandature, son montant, élevé, limite la capacité d’endettement futur. Les marges de manœuvre sont donc étroites : « Les ratios sont dégradés (voir ci-dessous) : La Seyne-sur Mer enregistre des impôts locaux et une masse salariale supérieurs aux autres villes de la Métropole mais une dotation générale de fonctionnement inférieure ».
Les charges de personnel représentent par exemple à elles seules 70 % des dépenses de fonctionnement : « La baisse de 43% des dotations d’Etat n’a pas été répercutée puisque la Ville a maintenu les dépenses indispensables (normes, sécurité, entretien du patrimoine) et les dépenses sociales ».
Pour le contribuable seynois, si la pression fiscale n’a pas augmenté, elle s’est maintenue à un haut niveau, et ce malgré de nouvelles recettes (la contribution du Casino Joa passe de 840 000 euros en 2014 à plus de 2 millions en 2019, les droits de mutation, de 2 millions en 2014 à 3,3 millions en 2019).
Pour finir, le cabinet Grant Thornton déplore « l’absence d’outils de pilotage, d’évaluation et de contrôle » : « Cette inefficience est étroitement liée à l’absence d’une « culture de la performance » au sein de l’administration », estime Stéphane Marello, concluant que « des mesures structurelles et urgentes s’imposent ».
Faiblesse historique dans la gestion des ressources humaines
L’audit de ressources humaines vient appuyer ces préconisations. Premier constat de Véronique Marici, du cabinet Erebus : « Il a été très difficile d’obtenir de la direction des ressources humaines (DRH) les chiffres des effectifs . Or si la DRH n’a pas d’outils pour suivre et mesurer les ressources humaines, il n’y a pas de pilotage possible (autre document ci-dessous) ».
De 2016 à 2019, ces effectifs sont passés de 1536 à 1341 équivalents temps plein : « mais des agents ont rejoint la métropole TPM lors des transferts de compétence. A périmètre constant, on a donc bien une différence de +20% par rapport à la moyenne des villes de la taille de la Seyne-sur-Mer ».
La forte proportion d’agents de catégorie C constitue par ailleurs un marqueur pour la commune : « Ils représentent 82% contre 76% ailleurs en France. Mathématiquement, les agents de catégorie C manquent d’encadrement et de suivi par les agents de catégorie A (-11%) ou B (-21%) ». A cela s’ajoutent un taux de remplacement faible (peu de mutations), l’ancienneté des contractuels (plus de six ans) et un vieillissement des effectifs (13% de plus de 60 ans soit 172 départs à la retraite dans les deux ans à venir).
L’absence d’anticipation de la direction des ressources humaines a donc de lourdes conséquences : « Les départs à la retraite voient disparaître les expériences et les compétences, et sans pilotage, le rééquilibrage entre catégories ne peut s’opérer ».
Le cabinet Erebus a également pointé l’utilisation des heures supplémentaires, « trop souvent substituts de rémunération » : « Si elles ont baissé de 2015 à 2018, elles s’élèvent à 600 000 euros en 2019 ». Utiles pour assurer la continuité du service public lors des épisodes d’intempéries, de canicule ou de départ à la retraite non remplacés, ces heures supplémentaires « suppléent le régime indemnitaire inadapté des catégories C » : « Or la loi de 2014 instituant le RIFSEEP (Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique) n’est toujours pas appliquée », déplore Véronique Marici.
« Aujourd’hui, l’absence de vision globale et l’approche gestionnaire alimentent le découragement et un fort taux d’absentéisme (30% de plus que la moyenne de la fonction publique territoriale) ».
Les raisons d’espérer toutefois demeurent : « Au cours de cet audit, nous avons rencontré des personnes de qualité, compétentes, engagées, attachées au service public. Ces personnes sont en attente d’un véritable changement et sont mobilisées pour être force de proposition. Cela insufflera un effet d’entraînement pour les autres agents comme pour les nouvelles ressources avec lesquelles la Ville bâtira son avenir ».
